所以他首先抛出了一个考验题：“于先生，我已经大致清楚了你的想法，接下来我想问你一些公司运营方面的问题，希望你可以给我一个满意的答案，证明你杰出的工作能力。”
“当然。”说起正事，于澄立马直起了腰杆，他对自己的工作能力还是十分自信的，在投行打拼的十年可不是吃白饭的，一家商业公司方方面面的金融运转，他都很精通，只是一直缺乏一个平台展现而已。
陈长安笑了笑，将他这几天比较苦恼的问题问了出来：“如果让你来给瑞康医疗设立一个员工期权池，你会怎么做？”
于澄一点都没犹豫，好像早就已经猜到了陈长安会问这个问题，条理清晰的说道：“如果让我做的话，我会参考华为公司的期权方案。”
“瑞康并非上市公司，一般上市公司设立的股份期权授予方案并不一定适用于瑞康医疗，但是华为作为同样没有上市的公司，华为的期权激励计划在国内应该是算是做的数一数二的出色！
哪怕与一些上市公司比，也丝毫不逊色，甚至更加有诱惑力！
在大部分成熟的上市公司，每一个工龄达到一定年限的员工都能花钱买一份额定的股份期权，虽然行权之后，这些股份大多不能随意买卖，想要卖出只能以当日股价卖回给公司。
但是我们可以赋予这些期权股份分红权，这样每年参与分红的利润就已经很丰厚了，而且如果想要一次性获得一大笔钱，也可以选择将在行权完毕之后，再将期权股份回卖给公司。
而期权股份公司员工花钱买入的时候都是以一个远远低于市场价的内部价格买入的，一般出售时都能有三到五倍的回报率！这笔钱可一点都不少！
甚至我们可以学习华为，每年根据不同员工的岗位及级别、绩效，配送一定比例的期权，这种期权不需要花钱购买，周期一般是 5 年。
购买当年没有分红，前三年每年分红1/3，第四年获得全部分红。
同时最后一年获得股票增值结算，然后股票数额清零。该计划不仅缓解了员工购买股票的现金压力，同时通过期权方式强化员工工作积极性。
并且再给一定级别以上的管理层一些期权股份的购入额度，以1元一股或者10元一股的价格出售给管理层一定数额的期权股份。
并且分7到10年的行权期，每年只能行权10%，直到十年之后，这些期权股份就完全属于个人了，之后无论是坐享分红，还是出售给公司，都随意。
如果中途离职的话，已经行权了的期权股份必须被公司无条件收购，剩余未行权的期权则作废！
这么做的好处是可以将公司的高管长期绑定在公司，并且能激发管理层的工作积极性，为企业发展殚精竭虑，毕竟公司发展的越好，手上的期权在行权之后就越值钱。
从某种意义上来说，不管是员工还是高管，身份都从原本的打工人变成了为自己的未来赚钱，越努力，收获就会越高！
这样的期权激励计划才是一个健康且有效的激励计划！
陈总只需要付出5%-10%的股份分红权，就可以激发整个企业所有员工的工作积极性与归属感！
甚至实际上付出的远远没这么多，因为期权池里的期权是一直都是在流动的，每年都有获得期权的员工离职，也会有新升职的员工获得期权。
而获得期权之后也需要一个行权的时间！
所以其实同时期只有大概不到一半的期权会真的产生分红，期权池里大部分的期权都还处于未行权或者未授出的状态！
这样只需要付出最小的代价，却能调动员工最高的工作热情！”
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